大約10年前，我加入了“企業家組織”，這是我第一次接觸專業論壇。一個論壇，也經常被稱為策劃者，是一群同齡人，他們定期見麵，以幫助每個成員提高個人和專業水平為目標。論壇的結構是許多專業組織和自助團體的基礎。
在標準的論壇會議上，一個成員做一個關於他們麵臨的機會或挑戰的陳述，並征求小組的意見。在當前的主題提出後，每個論壇夥伴都有一定的時間來分享他們的觀點。
考慮到對輸入和反饋的請求，您可能希望演講者從其他論壇成員那裏得到各種建議。然而，大多數論壇組織訓練成員明確避免給出建議。取而代之的是，指導成員分享他們的經曆，或他們認識的人的經曆，類似於演講者麵臨的挑戰或機會。然後，他們解釋在這種情況下采取的行動和結果。
格萊布•齊珀斯基博士是這家麵向未來的精品谘詢公司的首席執行官避免災難專家，這有助於前瞻性的領導人避免危險的威脅和錯過的機會。他的新書是暢銷書回到辦公室並領導混合和遠程團隊:為競爭優勢製定最佳實踐基準手冊．我們向齊珀斯基博士請教，領導者如何模仿員工在混合團隊和遠程團隊中產生想法的自發性。以下是他分享的內容:
當領導者們權衡遠程團隊與麵對麵工作的利弊時，他們關心的一個話題是飲水機效應。
在辦公環境中，來自不同部門的員工經常相遇，就各自的項目展開對話，並自發地產生可能改變公司遊戲規則的想法。
“我不知道如何取代走廊對話中偶然產生的想法。如果我們不回到辦公室全職工作，我們就會輸給這樣做的競爭對手，他們還能從中獲得意外發現的好處。”“索爾”是一家擁有1500名員工的企業軟件公司的首席產品官，他在公司的疫苗接種後重返辦公室計劃會議上告訴我這一點。
我告訴索爾，這是組織中普遍存在的問題，隻有通過采用才能解決最佳實踐為創新在辦公室和未來的工作中回歸。
由EO墨爾本成員、EO全球通信委員會成員、共同創始人Kym Huynh貢獻WeTeachMe．金對企業家和他們的經曆非常感興趣，所以他邀請EO不同分會的成員分享他們的經驗。閱讀他之前的文章EO會員希望非企業家了解企業家的事情而且他們如何定義成功．
在金·黃齊的領導力工具包係列的第三部分中，金問了世界各地EO分會的成功企業家:“價值觀有多重要?你如何讓他們在你的生意中活躍起來?”以下是他們分享的內容:
當我25歲接管家族企業時，父親給我的建議是:誠實、努力工作和正直。當時，我認為它們簡單，“不深刻”。
然而，當我進行員工麵試時，我發現自己會提到並使用它們，因為它們濃縮了我們在團隊成員身上尋找的品質。那些不符合這些價值觀的人並不是天生的合適人選，他們也會相應地離開。這些價值觀是我們的指導原則。我發現，隨著時間的推移，它們逐漸體現在我們的使命宣言中。
-黃愛玲，EO Malaysia, The Decorateur創始人
每當我有問題需要回答時，無論是個人問題還是工作問題，我都會提到價值觀。詢問所討論的問題是否與我的價值觀一致，往往回答了我無法完全確信地回答的問題。
當我第一次了解到價值觀在工作中的重要性時，我認為如果一個決定在五個價值觀框中勾選三個就可以了。我很快就發現，如果某件事不能同時滿足所有五個條件(假設有五個值)，那麼答案是否定的——不管它看起來多麼吸引人，也不管有多少人試圖說服我。
價值觀的重要性是一個教訓，我將永遠感激。
- Andrea Grisdale, EO Italy，創始人兼CEOIC百樂宮
類別:公司文化万博manbetx20体育官网人/員工女性企業家
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隨著疫情的持續，很多企業家都想知道如何激發他們的遙控器員工想要回到辦公室，如果不是全職的話，每周至少有幾天。員工麵對麵交流的好處激發了創造力和參與度，這是企業領導者希望鼓勵的積極結果。
雖然有多種策略可以吸引員工回到辦公環境——包括更寬鬆的著裝規定、混合的工作時間表和更注重公司文化——但這裏有一個你可能沒有嚐試過:升級到時尚的、符合人體工程學的辦公家具，關注員工的舒適度。
物理工作空間對員工的幸福感起著重要作用。單調陳舊、隔間狹小的辦公室是不快樂工作場所的縮影。辦公室裏的一切，從椅子到桌子，都會對員工產生影響。細心規劃一個深入的設計，包括符合人體工程學的辦公家具，不僅時尚，而且舒適，將向員工表明你真的重視他們和他們所做的工作。
由伊甸·吉洛特(Eden Gillott)貢獻EO加速器洛杉磯的參與者。作為總統的Gillott通信Eden是一家戰略和危機溝通公司，它幫助企業保護聲譽、建立信任。我們詢問了艾登，她是如何引導公司應對內部溝通方麵的困難和挑戰的減少品牌的傷害．以下是她分享的內容:
作為企業家，我們喜歡花時間建築．我們開發的產品或服務改變世界；我們建立流程提高我們的業績；我們組建團隊，讓我們的夢想成為現實。
在EO，我們對克服並不陌生凡爾納尼斯的”的概念死亡穀為了克服這些，我們知道我們需要改變。但是，如果實現夢想所需的改變沒有得到恰當的傳達，會發生什麼呢?
這就是我在為一家公司的內部管理提供谘詢和指導時發現的情況通信危機最近，領導層的意外變動引發了騷亂。管理層因為讓招聘委員會倉促而秘密地挑選候選人而受到批評。董事會批準了這一選擇，新CEO在沒有任何解釋或背景的情況下被宣布。
你可以想象，這並沒有得到員工們的認可，他們立即開始要求得到答案。但直到關鍵績效指標(kpi)下降，管理層才解決了這個問題。
提供的布萊恩•亞當斯的CEO兼創始人Ph.Creative，全球雇主品牌推廣機構。他是一位傑出的雇主、品牌和思想領袖作者，播客和發言人。
人們常說好事成三;多元化、公平和包容也不例外。雖然你很少聽到一個沒有其他的，但合並它們將是一個錯誤。多樣性不會帶來包容，即使是最同質化的團隊也會有一些公平和包容的動力。相反，我認為公平和包容是多樣性建立的基礎。
領導者在奠定這一基礎方麵發揮著重要作用。然而，我們經常阻止自己實現真正的改變，因為誠實地麵對我們當前的DEI事務狀態太不舒服了(順便說一句，它應該是)．我們欺騙自己，認為我們可以采取命令和控製的方法，但這樣的努力往往是錯誤的和無效的。缺乏多樣性是一個文化問題，而不是一個戰術問題。
由營銷和銷售主管Chiara Toselli貢獻Pavestep，一個幫助企業有效管理人才的績效管理解決方案。
我們正在接近一年中最可怕的時刻:績效評估季。
對於許多公司來說，這是一年一次對員工表現進行審查和評估的時間。
這個問題?
辦公桌兩邊的人都討厭年度績效評估。對於管理者來說，這個過程感覺是對時間的巨大浪費，而且經常被視為一個打勾的練習。對於員工來說，大多數人認為績效評估是不公平的並且受到偏見的困擾。
我們大多數人都理解為什麼人們會有這種感覺——年度評估非常不準確。如果人們都不記得上周一午餐吃了什麼，經理怎麼能記得一個人一整年的表現呢?簡而言之，他們不能!
澄清一下，我不認為年度績效評估應該被取消。事實上，這可能是一個合適的時間來解決薪酬問題，進行正式的職業發展規劃對話，或討論評級。然而，如果績效評估是你的組織如何評估和培養人才的唯一衡量標準，那麼是時候轉向一種更現代的方法了，把重點放在提高績效和激勵員工的反饋上。
提供的安德魯·弗林特的聯合創始人。占領者這是一款交易和投資組合管理軟件，幫助商業租戶和經紀人管理他們的房地產足跡。占領者的軟件通過集中他們的工作方式，幫助團隊做出更聰明、更明智的租賃決定。反過來,團隊確保對齊在他們的房地產決策和商業成功之間。
與大流行相關的遠程工作實驗讓員工和雇主大開眼界。然而，當團隊重新開始工作時，對於現場運營的未來意味著什麼，他們不一定能達成一致。
一個2021年麥肯錫調查調查顯示，大約一半的員工希望每周至少有三天在家工作。另一方麵，約四分之三的高管希望員工每周至少在辦公室待三天。這拖輪競爭需求之間的戰爭產生了兩個截然不同的結果。
第一個(可能也是最意想不到的)結果是偉大的辭職員工將他們的才能帶到公司給他們更多的時間安排靈活性。當他們在COVID-19後回到工作崗位時，他們願意做一個重大的轉變，以找到他們想要的個人生活和職業生活的平衡。
第二個結果是為各方提供一種兩全其美的方法:提供混合工作環境解決方案。事實上，混合工作模式正在獲得吸引力。然而，讓所有員工都改用混合型並不僅僅是讓每個人的日程表和期望保持更新。混合工作模式影響工作完成的方方麵麵，甚至對房地產產生重大影響。
提供的Rob交叉巴布森學院(Babson College)全球領導力教授、全球領導力研究中心(the連接共享商業財團，著有超越合作超負荷:如何更聰明地工作，獲得成功，並恢複你的幸福．
最常見的協作障礙是過多的協作的產物，這些協作要麼是由過於包容的組織文化、包含太多報告關係的正式設計，要麼是在基於矩陣的結構中過多地去分層或進入許多維度的控製結構(例如，三條責任線)所驅動的。這些運營模式可以推動角色的協作足跡達到不可持續的水平。隨著大流行，這種情況變得更加嚴重。
在大流行之前，人們平均花費85%或更多的時間在協作活動上——花在電話、會議、電子郵件和使用即時消息上的時間。在大流行期間，這一數字增加了每周5至8小時。然而，沒有人注意到這一點——領導們通常隻是向超負荷的人提出越來越多的要求。這使得遵循我在書中討論的一些實踐來簡化協作對績效和幸福都至關重要。
提供的Daria Tsvenger，最近的一位客人EO懷疑播客．達莉亞是一名成功人士的人生導師，也是一位神經科學狂人夢想衝刺這是一個個人成長挑戰，旨在激勵和激勵人們實現他們的目標。她還是500 Startups (500 Startups)的導師，幫助創業者應對壓力、增強信心和提高生產力。
“不能委派在我看來，這是各級經理麵臨的最大問題之一。”美國商人艾利·布羅德(Eli Broad)說。他在《福布斯》(Forbes)雜誌上排名全球第233位。
當然，他是對的。作為企業家在美國，我們知道授權至關重要。理論上，這聽起來很棒，也很有道理。但在實踐中，很難找到你可以信任並管理好的合適的人。
小企業主可能認為雇傭私人助理是一種奢侈，事實也的確如此省錢更明智自己做所有的事情。在更大的公司裏，主管們有資源可以雇傭，但沒有人教他們如何管理私人助理的時間，以及如何分配日程表管理之外的日常工作。
我在2019年雇傭了我的第一個私人助理——這是一個改變遊戲規則的人。我從2018年開始做獨角戲，那是我第一次創業。我雇傭了一些自由職業者來做一些具體的工作，包括網站設計、文案撰寫和SEO。但是，管理這些自由職業者一直是我的工作，在實際的客戶工作和內容創造之上。2019年，我意識到我想要一個人做我的右手在特定的任務上取代我．
